thème5, chap10: La recherche des compétences

THEME 5 : ANIMER ET MOBILISER DES HOMMES

Chapitre 10 : La recherche des compétences

Les organisations disposent, à partir d’une certaine taille, d’un service spécifique dédié à la gestion du personnel : le service de gestion des ressources humaines. Il a pour objectif de transformer un groupe d’individus en ressources pour l’organisation. La valeur ajoutée produite par ces individus doit être supérieure à ce qu’ils coûtent.

1 – Les compétences

11 – Individuelles

La compétence d’un individu est sa capacité à comprendre et interpréter divers problèmes

professionnels pour pouvoir les résoudre, dans un contexte donné. Une compétence est une connaissance en action.

La compétence d’un individu se compose :

• du savoir agir, qui est la combinaison :
• des savoirs, qui sont les connaissances acquises (ex : connaissance de la syntaxe SQL).
• des savoir-faire, qui représentent la capacité à mettre en oeuvre des savoirs. Le savoir-faire s’enrichi au fil du temps grâce à l’effet d’apprentissage (ex : conception d’applications informatiques utilisant le langage d’interrogation de bases de données SQL).
• des savoir-être, qui correspondent aux comportements et attitudes (ex : être ponctuel aux réunions de travail).
• du pouvoir agir, qui dépend de l’organisation et du style de management. Plus la prise de responsabilités et de risques seront facilités, plus l’individu sera à même de pouvoir agir.
• du vouloir agir, qui dépend de la motivation de l’individu et de son environnement.

A ces compétences professionnelles, s’ajoutent des compétences relationnelles (capacité d’écoute, capacité à animer des réunions, …), nécessaires pour coordonner les activités au sein du groupe, du service, de l’organisation ou avec les acteurs externes (clients, fournisseurs, banquiers, …).

La qualification d’un individu est la reconnaissance sociale d’un état des savoirs et savoir-faire susceptibles d’être valorisés par un niveau de rémunération. Elle s’apprécie en fonction des diplômes (pour les savoirs) et de l’expérience (savoir-faire).

12 – de l’organisation

La gestion des compétences individuelles est un moyen pour développer les compétences de

l’organisation, c'est-à-dire la façon dont l’organisation utilise l’ensemble des savoirs et savoir-faire collectifs.

Les organisations cherchent à détenir des compétences clés, qui apportent un surcroît de satisfaction aux clients et aux usagers (ex : tous les transporteurs peuvent livrer des marchandises. Certains le font toutefois plus rapidement, à moindre coût, …).

La compétence d’une organisation sera d’autant plus précieuse qu’elle lui est spécifique et non imitable par ses concurrents.

Pour gagner en compétitivité, les organisations deviennent apprenantes, c'est-à-dire qu’elles

développent leur adaptabilité et facilitent l’apprentissage des salariés.

2 – Les besoins

21 – Actuels

L’évaluation des besoins actuels s’exprime par une identification des compétences requises, qui résultent elles-mêmes des profils de poste élaborés. Ces besoins, quantitatifs et qualitatifs, dépendent d’un certain nombre de facteurs : l’existence de postes vacants (ou, à l’opposé, la surcharge de travail), les aspirations individuelles de formation, les besoins exprimés par la ligne hiérarchique, l’évolution des qualifications nécessaires (écart entre les compétences acquises et requises) au bon fonctionnement de l’organisation, …

22 – Futurs

La prévision des besoins futurs en ressources humaines permet de planifier les opérations de

recrutement, de formation, de promotion et de licenciement, afin d’obtenir l’effectif et la structure souhaités. La prévision des besoins futurs peut s’appuyer sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui permet, à partir de l’analyse de la population de l’entreprise (âge, métiers, qualifications, capacités, aspirations personnelles…) et de prévisions quantitatives et qualitatives (démissions, promotions…), de déduire les besoins en ressources humaines à moyen terme. Cette prévision dépend également de plusieurs variables internes à l’entreprise comme sa stratégie de développement (la croissance s’accompagne souvent d’une hausse des besoins en personnel d’encadrement), sa capacité à former son personnel, ou encore ses ressources financières. Elle dépend par ailleurs de variables externes à l’entreprise, qui concernent son environnement spécifique (ex. : la

pression concurrentielle) ou général (ex. : le progrès technologique qui agit sur le niveau et la nature des emplois).

3 – Le recrutement

Le recrutement intervient lorsque l’organisation constate une insuffisance de compétences dans l’organisation pour réaliser ses objectifs.

31 – Le poste de travail

Définir le poste de travail c’est :

recenser les missions qui seront confiées au salarié ;

fixer les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre ;

déterminer le titre dont le salarié disposera ;

élaborer les éléments du contrat de travail (rémunération, statut, …).

32 – Le profil de poste

Définir le profil du poste, c’est décrire les compétences particulières de la personne qui serait amenée à occuper le poste. Il contient des éléments indispensables, sans lesquels un candidat ne pourrait être retenu, et des éléments souhaitables.

33 – Prospecter

Prospecter, c’est rechercher des candidats qui correspondraient au profil du poste à pourvoir. La recherche peut-être :

• interne : les candidats sont recherchés dans l’organisation elle-même. Le recrutement

interne favorise la promotion et la mobilité des salariés.

• externe : les candidats sont recherchés hors de l’organisation. L’organisation peut alors

faire appel à des organismes spécialisés (ANPE, agences d’intérim, cabinets de

recrutement, …), passer des annonces (petites annonces, sites de recherche d’emploi, ….), exploiter les candidatures spontanées, … Le recrutement externe offre l’avantage de

permettre aux organisations d’intégrer de nouvelles compétences.

34 – Sélectionner

Sélectionner, c’est retenir le candidat qui correspond le mieux au profil du poste et qui répond le mieux aux attentes de l’organisation. La première phase consiste à trier les candidatures, pour éliminer celles qui ne correspondent pas. Cela passe généralement par l’analyse du curriculum vitae et de la lettre de motivation. Les personnes retenues sont ensuite conviées à un ou plusieurs entretiens (collectifs ou individuels) et peuvent être amenées à passer des tests (tests d’aptitude, de personnalité, de mise en situation, …).

Dans la fonction publique, le recrutement se fait par voie de concours pour les fonctionnaires. Une première épreuve d’admissibilité (écrite) permet de faire le tri des candidats. Une seconde épreuve d’admission (orale) permet de sélectionner les candidats qui répondent le mieux aux profils des postes à pourvoir. Les concours peuvent être internes (réservés aux agents qui justifient de certaines conditions d’ancienneté) ou externes (ouverts à tous les candidats qui répondent aux critères de diplôme, d’âge, de nationalité, …).

35 – Intégrer

Pour rendre rapidement performante la personne recrutée, l’organisation va organiser son accueil et son intégration : accueil par le responsable, présentation de l’organisation, parrainage, entretiens réguliers, ….

4 – La formation

La formation est l’ensemble des actions mises en œuvre par l’organisation pour maintenir l’ensemble du personnel à un niveau de compétence individuel et collectif suffisant pour réaliser ses objectifs.

41 – Les enjeux

La formation est un investissement immatériel pour l’organisation. Elle améliore la compétence et la mobilité professionnelle de ses membres (salariés, fonctionnaires, bénévoles, …) et par conséquence, à terme, la performance de l’organisation.

La formation permet aux salariés, aux fonctionnaires ou aux bénévoles de s’adapter aux évolutions de l’organisation (évolution technologique, évolution des savoirs, évolution des savoir-faire, ….), de développer des compétences nouvelles et d’améliorer sa qualification afin de pouvoir prétendre à des augmentations de salaire, des promotions, mais aussi le cas échéant de pouvoir se reconvertir.

42 – Les modalités

Après un diagnostic des besoins de formation, une politique de formation est définie, avec pour objectifs :

• d’améliorer la performance des individus et de l’organisation ;
• d’accompagner les changements (technologiques, techniques, juridiques, …) ;
• de développer la capacité d’adaptation du personnel.

La formation est d’abord initiale. Elle est effectuée avant l’entrée dans la vie professionnelle

(scolarité). Dans l’organisation, elle est dite continue, car proposée aux individus (salariés, fonctionnaires, …) tout au long de leur activité. La formation est une obligation pour les employeurs de droit privé (les entreprises) et un droit pour les salariés et les fonctionnaires (congé individuel de formation, droit individuel à l’éducation et à la formation tout au long de la vie). La reconnaissance des compétences, acquises dans le cadre professionnel ou associatif, passe par la validation des acquis de l’expérience. Cette validation permet l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Lexique

Compétence : La compétence d’un individu est sa capacité à comprendre et interpréter divers problèmes professionnels pour pouvoir les résoudre, dans un contexte donné.

Qualification : La qualification d’un individu est la reconnaissance sociale d’un état des savoirs et savoir-faire susceptibles d’être valorisés par un niveau de rémunération.